В Трудовой кодекс введена статья о регулировании дистанционной и удаленной работы

Поправки в Трудовой кодекс, призванные закрепить положения относительно применения удаленного (дистанционного) формата работы, прошли утверждение Госдумы в третьем чтении. По словам разработчиков текста документа, данные поправки необходимы для того, чтобы обеспечить соблюдение интересов работников и работодателей в условиях, когда применяется режим работы в удаленном или дистанционном формате.

В пояснительной записке авторы законопроекта отмечают, что в связи с ограничениями, которые введены в результате распространения COVID-19, отчетливо стали видны недочеты и несовершенство российского трудового законодательства. Основные претензии касаются отсутствия правовых норм, которые могли бы регулировать правоотношения между работниками и работодателями в случае применения информационно-коммуникационных технологий при осуществлении трудовой деятельности.

На данный момент в ТК РФ закреплена статья 49.1, которая формально может применяться для регулирования отношений в результате дистанционной работы. Однако она слишком сложная, и ее применение в реальной жизни практически невозможно. В течение 2019 года не более 30 тыс. сотрудников из общих 67 млн. трудоустроенных граждан оформляли с работодателями трудовые договоры, в которых были прописаны условия работы в удаленном формате с использованием интернет-технологий. Как отмечает Росстат, эти показатели ничтожно малы.

Вместе с тем отмечается, что текущая редакция Трудового кодекса в принципе не содержит в себе определений и положений, которые относятся к возможности введения временного режима удаленной работы. Согласно текущим нормам, между работодателем и работником может быть заключен обычный трудовой договор или соглашение о дистанционной работе только в том случае, если в офисе компании не предусмотрено выделение стационарного рабочего места для сотрудника.

До начала пандемии некоторые работодатели, тем не менее, имели опыт внедрения дистанционного формата работы. Как правило, все договоренности в таком случае обговаривались с работниками устно. Последствиями таких решений становились судебные разбирательства. Недобросовестные работодатели настаивали на том, что договоренностей о дистанционном формате работы не было, потому отсутствие на рабочем месте сотрудника считали за прогул. В свою очередь, недобросовестные работники, напротив, пытались доказать, что выполняли рабочие обязанности дома, поскольку у них была договоренность об этом с работодателем.

Поправки в Налоговый кодекс упорядочивают все аспекты взаимоотношений работника и работодателя, касающиеся дистанционной работы.

В частности, в законодательстве будет закреплено три варианта осуществления удаленной работы, предусматривающие постоянную, временную или смешанную занятость. В последнем случае речь идет о том, что часть работы сотрудник должен выполнять в офисе, а часть – у себя дома.

Работодатели получают право направить работника на удаленку только в том случае, если работник дал свое согласие на такой перевод. При этом у него в полном объеме сохраняется заработная плата, а работодатель обязуется в случае необходимости обеспечить все необходимые технические ресурсы для того, чтобы сотрудник мог выполнять свои обязанности дома.

В ситуации, когда сотрудник не может работать дома по объективным причинам, такие случаи расцениваются как простой по обстоятельствам, на которые стороны не могут повлиять. Согласно поправкам, временное прекращение выполнения рабочих обязанностей должно также компенсироваться, но в таком случае работодатель должен выплатить работнику не менее 2/3 от уровня обычной ставки.

Длительность рабочей недели в удаленном формате такая же, как и в обычных условиях, то есть 40 часов. При этом сотрудник получает право не отвечать на письма, звонки, смс от работодателя в то время, которое приходится у него на отдых.

Уволить работника, исполняющего свои обязанности дистанционно, могут только в том случае, если он в течение двух дней не выходил на связь без уважительной причины. В таком случае это будет рассматриваться как прогул и может служить основанием для увольнения.

Отдельно законодатели уделили внимание вопросам обеспечения безопасности и соблюдения условий охраны труда при работе на удаленке. В статье 312.7 ТК РФ указано, что в случае выполнения работников трудовых обязанностей в дистанционном форме работодатель обязан руководствоваться положениями 17, 20 и 21 статьи 212.2 ТК РФ. Кроме того, за работодателем закрепляется обязанность проведения инструктажа по технике безопасности и ОТ в части использования рекомендованного набора технических средств и оборудования.

Все остальные требования, прописанные в нормативно-правовых актах и касающиеся выполнения требований безопасности и охраны труда, в отношении работников на дистанционке не действуют. Исключения касаются только локальных актов и отдельных соглашений между работником и работодателем.